Тухайн компанийн ашиг тэр жилдээ өсөж, борлуулалт нь нэмэгдэн, зах зээлд эзлэх хувь нь тэлсэн байж болно. Гэвч ажилтнууд нь ажлаасаа халширч, удирдлагадаа итгэхээ больж, шинэ санаа гаргахаас эмээн, чадварлаг хүмүүс нь нэг нэгээрээ “үүрээ орхин нисэж” байгаа бол тухайн байгууллагыг салбартаа амжилттай, өрсөлдөх чадвартай гэж дүгнэх нь өрөөсгөл аж. Өнгөрсөн зуунд бол үүнийг нийтлэлийн эхэнд дурдсанчлан санхүүгийн тайлангаар аргацаадаг байсан бол өдгөө дэлхийн тэргүүлэх компаниуд өөр хэмжүүрээр хариулт өгдөг болжээ. Тэр нь байгууллагын “эрүүл мэнд” (Organizational health) юм. Ашгийг тооцохоос гадна түүнийг бүтээж буй хүмүүсийн итгэлцэл, манлайлал, харилцаа, суралцах соёл, сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг хэмжиж эхэлсэн нь орчин үеийн удирдлагын шинэ хандлага болоод байна.
Энэхүү ойлголтыг Монголын бизнесийн орчинд анх удаа өргөн хүрээнд авч үзсэн үйл явдал нь “Дэйл Карнеги трэйнинг Монгол”-оос зохион байгуулсан “Дээд түвшний удирдлагын форум-2026” байсан юм. Наадмын өмнө болсон тус арга хэмжээнд 80 гаруй байгууллагын 150 гаруй удирдах түвшнийхэн оролцож, байгууллагын “эрүүл мэнд”-ийн талаарх дэлхийн хэмжээний тойм судалгаатай танилцаж, Монголд тулгамдаж буй сорилт, бэрхшээлүүдийн тухайхэлэлцүүлэг өрнүүлжээ. “Дэйл Карнеги” нь дэлхийн 90 гаруй орондсалбартай бөгөөд Монгол дахь байгууллагын Бодлого, шийдэл хариуцсан захирал М.Болод байгууллагын “эрүүл мэнд”-ийг дараах байдлаар тодорхойлов. Тэрбээр “Хүн өвддөг шиг байгууллага ч өвчилдөг. Тэрхүү “өвчин” нь ажилтнуудын харилцаа, байгууллагын соёл, багийн ажиллагаа зэрэг олон хүчин зүйлээр илэрдэг. Гэтэл ихэнх байгууллага “өвдсөнөө” мэддэггүй, мэдсэн ч яг хаана нь ямар асуудал байгааг тодорхойлж чаддаггүй. Стратеги байгууллагыг чиглүүлдэг бол байгууллагын “эрүүл мэнд” түүнийг амьдруулдаг” гэсэн юм.
АЖЛАА ОРХИСОН ХҮМҮҮСИЙН ОЛОНХОД ЦАЛИН ХАМААРАЛГҮЙ БАЙЖЭЭ
Форумын үеэр танилцуулсан “Байгууллагын эрүүл мэндийн судалгаа”-гаар дээр дурдсанаас гадна эмпати, суралцах соёл, инновац зэрэг 11 үндсэн үзүүлэлтээр дэлхийн хэмжээний байгууллагуудыг үнэлжээ. Судалгааны үр дүн ч анхаарал татахуйц аж. Байгууллагуудын ердөө 22 хувь нь дотоод харилцаагаа “үр дүнтэй” гэж үнэлсэн бол ажлын байраа өөрийг нь робот бус, зовлон, жаргалтай хүн гэдгийг нь ойлгож, дэмждэг “дулаан орчин” гэж үзсэн нь 17 хувьд ч хүрэхгүй байна. Тэгвэл ажилтнуудын ердөө28 хувь нь шууд удирдлагадаа сэтгэл хангалуун байдаг бол үлдсэн нь сэтгэл дундуур гэсэн үнэлгээ өгчээ. Өөрөөр хэлбэл, арван ажилтны долоо нь манлайлал, харилцааны тулгамдсанасуудлыг мэдэрч байна гэсэн үг. Эдгээр асуудал Монголын аж ахуйн нэгжүүдэд ч нийтлэг байгааг “Дэйл Карнеги трэйнинг Монгол”-ын Хүн ба соёл хариуцсан захирал М.Мөнхжаргал онцолсон. Тэрбээр “Бид яг энэ цоорхойг нөхөхийн тулд байгууллагын “эрүүл мэнд”-ийн тухай ойлголтыг Монголд нэвтрүүлж, дэлхийн хэмжээний судалгааг танилцуулж буй нь энэ. 100 гаруй жилийн түүхтэй “Dale Carnegie train¬ing”-ээс энэ оны эхээр дэлхийн “Байгууллагын эрүүл мэндийн тайлан”-г анх удаа гаргасан” хэмээв.
Мөн тус байгууллагынхан “Монгол компаниуд сайн ажилтнаа алдахдаа хамгийн түрүүнд цалингаа боддог. Гэвч энэ нь “өвчний” шалтгааныг олох бус, зөвхөн шинж тэмдгийг дарахтай л адил. Судалгаагаар ажлаасаа гарсан хүмүүсийн 88 хувь нь цалингаас өөр шалтгаанаар байгууллагаа орхисон байдаг. Тэдэнд удирдлагын харилцаа, хөгжих боломж, ажлын орчин, байгууллагын соёл зэрэг хүчин зүйл илүү чухал нөлөөтэй. Түр аргацаасан шийдлүүд нь байгууллагыг улам “ядраадаг”. Эрүүл байна гэдэг нь тухайн байгууллага асуудалгүй гэсэн үг биш. Харин түүнийгээ нуухгүй ярьж чаддаг, хүмүүс нь бие биедээ итгэдэг, удирдлага нь сонсдог, багууд нь нэг зорилгын төлөө нэгдэж ажиллахыг хэлнэ. Компанийн ашиг, орлогыг тоон үзүүлэлтээр хэмжиж болох ч үүний цаана хэмжих боломжгүй, хэмжих ёстойгоо ч мэддэггүй зүйл нь “эрүүл мэнд” юм. Дэлхийн хэмжээнд сүүлийн 10-аад жил хүн төвт судалгааг хийсний үр дүнд байгууллагын өмнө нь хэмжиж мэддэггүй байсан тэрхүү “эрүүл мэнд”-ийг тодорхойлсноороо дээрх судалгаа үнэ цэнтэй” гэлээ.
СЭТГЭЛ ЗҮЙН АЮУЛГҮЙ ОРЧИН БҮРДҮҮЛЭХ ЁСТОЙ
“Дэйл Карнеги”-ийн дээрх дүгнэлтүүд нь Gallup-ийн “Дэлхийн хэмжээний ажлын байрны нөхцөл байдал” судалгаатай ч нийцэж байна. Тэд олон жилийн турш ажилтны оролцоог судлахдаа байгууллагын бүтээмж, тогтвортой байдлыг тодорхойлох хамгийн хүчтэй зүйл нь шууд удирдлагын манлайлал болохыг тогтоожээ. Судалгаанд ажилтны байгууллагад үлдэх, үгүй нь, ажлаа идэвхтэй хийх эсэх, сэтгэл ханамж зэрэг нь ихэвчлэн байгууллагаас бус, удирдлагын өдөр тутмын харилцаанаас шалтгаалдаг гэж дүгнэснийг дурдах нь зүйтэй.
Дэлхийн менежментийн зөвлөх үйлчилгээний тэргүүлэгч “McKinsey” ч байгууллагын амжилтыг олон жилийн туршсудалсны үндсэнд нэгэн сонирхолтой дүгнэлтэд хүрчээ. Тэдний боловсруулсан “Байгууллагын эрүүл мэндийн индекс” судалгаагаар урт хугацаанд тогтвортой амжилт гаргасан байгууллагууд дан ганц сайн стратегитай байгаагүй, харин өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицдог, хүмүүс нь нэг зорилгын төлөө нэгдэж чаддаг, удирдлагадаа итгэдэг, “өвчлөөгүй” байсныг онцолжээ. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын алсын харааг газрын зураг гэж үзвэл “эрүүл мэнд” нь тэр замыг хамтдаа туулах хүмүүсийн эрч хүч, итгэлцэл, манлайлал дээр тогтдог аж. Хэрэв ажилтнууд нь ядарсан, хоорондоо үл ойлголцдог, удирдлагын шийдвэр бодит ажил дээр хэрэгждэггүй бол стратеги мянга сайн байгаад нуран унадаг байна.
“Harvard business review” сэтгүүлд нийтэлсэн сүүлийн үеийн стратеги, маркетинг, хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлийн судалгаа, шинжилгээний өгүүллүүдэд ч байгууллагын соёл, ажилтны итгэлцэл нь өнөө цагт цалингаас ч дутахгүй өрсөлдөх чадварын үзүүлэлт болоод буй гэнэ. Харвардын их сургуулийн Бизнесийн сургуулийн профессор, нэрт судлаач Эми Эдмондсон эдгээрээс гадна “Сэтгэл зүйн аюулгүй байдал гэх ойлголтыг байгууллагадаа нутагшуулах ёстой. Загнаж, шийтгэдэг орчинд шинэ санаа төрөхгүй, инновац нэвтрэхгүй. Үүний том эрсдэл нь хүмүүс алдаагаа нууж эхлэх юм. Энэ мэт байгууллагын “өвчин” нь нүдэнд харагддаггүй ч гарах үр дагавар нь хэмжээлшгүй. Өрсөлдөх чадварыг санхүү бус, “эрүүл мэнд” нь тодорхойлдог” гэжээ.
БАЙГУУЛЛАГЫН “ЭРҮҮЛ МЭНД”-ИЙГ ХАМГААЛАХ ҮҮРЭГ УДИРДАГЧДАД НОГДДОГ
“Дэйл Карнеги”-ийн судалгаанд байгууллагын “эрүүл мэнд”-ийг 11 үзүүлэлтээр тодорхойлсныг өмнө нь цухас дурдсан билээ. Тэгвэл үүнд харилцаа, эмпати, сэтгэл зүйн аюулгүй байдал, суралцах соёл, инновац, хиймэл оюуны хэрэглээ, ажил, амьдралын тэнцвэр, удирдлагад итгэх итгэл, ажлын байрны сэтгэл ханамж, ажиллах хүчний тогтвортой байдал, тэдний оролцоо зэргийг хамааруулж, эдгээр нь байгууллагыг тэтгэх гол хүчин зүйл хэмээжээ. Үүнээс хамгийн анхаарал татсан нь харилцаа, хандлага юм. Учир нь судалгаанд оролцогчдын 35 хувь нь үр дүнтэй харилцааг байгууллагын хамгийн чухал ур чадварын нэг гэж үзсэн ч дээд удирдлагын үнэлгээ, ажилтнуудын бодит мэдрэмж хоорондоо ихээхэн зөрүүтэй гарчээ. Мөн бусдыг ойлгох чадвар сул байдаг нь ажилтны сэтгэл ханамжид шууд нөлөөлж байгааг тогтоосон байна. Энэ нь байгууллагууд техникийн ур чадварт хөрөнгө оруулдаг ч хүний харилцааны ур чадварыг орхигдуулж ирсний илрэл гэв. Түүнчлэн сэтгэл зүйн аюулгүй байдлын хувьд менежерүүд болон ажилтнуудын 90 хувь нь алдаа гаргасан ч түүнийг өөрийнх нь эсрэг ашиглахгүй гэдэгт итгэж чадахгүй, эргэлзэж байгаа нь байгууллагын дотоод итгэлцэл тэр хэрээр хэврэг болохыг илтгэх аж.
Эдүгээ байгууллагууд хиймэл оюун зэрэг технологийг өргөнөөр нэвтрүүлж буй. Гэвч энэ нь ч тэднийг шууд амжилтад хүргэдэггүй гэнэ. “Microsoft”-ын судалгаанд ч байгууллагууд хиймэл оюуныг нэвтрүүлэхдээ хамгийн түрүүнд технологид бус, хүмүүсийн ур чадвар, тасралтгүй суралцах соёл, ил тод харилцаанд хөрөнгө оруулах шаардлагатайг онцолжээ. Учир нь AI ажлын байрыг өөрчилж, хөнгөвчилж болох ч байгууллагын соёл, манлайллыг орлож чадахгүй гэсэн байна. Үүнтэй ижил байр суурийг 2025 оны Дэлхийн эдийн засгийн форумын үеэр танилцуулсан “Ажлын байрны ирээдүй” тайланд мөн дэвшүүлжээ. Ирээдүйн хамгийн эрэлттэй ур чадварын тоонд дасан зохицох, багаар ажиллах, манлайлал, бүтээлч сэтгэлгээ зэрэг хүний үйл ажиллагаатай холбоотой ажлын байр давамгайлах аж.
Байгууллагын “эрүүл мэнд”-ийг сайжруулах хамгийн том үүрэг, хариуцлага удирдагчдад ногддог байна. Байгууллага шинэчлэгдэхэд хамгийн түрүүнд хүмүүсийн бодол, итгэл, мэдрэмж өөрчлөгдөнө. Дараа нь зан үйл, эцэст нь гүйцэтгэл. Энэ бүхний эхлэл нь удирдагч гэж үздэг бөгөөд эндээс байгууллагад яагаад сайн ажилтан тогтохгүй байна вэ, удирдлагын шийдвэр ажилтнуудад очихдоо ямар учраас хэрэгждэггүй юм бол гэсэн асуулт нийтлэг тулгарна. Эдгээрийг зөвхөн цалин, урамшууллаар шийдэх боломжгүй. Учир нь байгууллага техник биш, амьд харилцаан дээр оршин тогтнодог учраас соёл, харилцаа, итгэлцлийг системийн түвшинд авч үзэх шаардлагатай аж. Ингэхийн тул эхлээд байгууллагаа зөв оношилж, эмчлэхээс эхэлнэ. Сул талаа нуух бус, ил тод үнэлж, үүнийгээ хөгжлийн боломж гэж харах хэрэгтэй болох нь.
“Байгууллагын эрүүл мэнд” судалгааны тайлангаас:
Communication- Судалгаанд оролцогчдын 35 хувь нь ажлын орчин дахь үр дүнтэй харилцааг хамгийн чухал ур чадваруудын нэггэж үзжээ.
Psychological safety- Менежерүүд болон ажилтнуудын 10 хувь нь л алдаа гаргавал өөрийнх нь эсрэг ашиглахгүй гэдэгт итгэдэг.
Learning culture- Байгууллагад нь хувь хүний хөгжих боломж бий гэдэгт итгэдэг оролцогчдын хувь удирдлагуудад 33, менежерүүдэд 17, ур чадвартай ажилтнуудад долоо байна.
Innovation culture- Байгууллагын инновацыг дэмжих соёл 35 хувьтай буюу зогсонги байдалтай гэж дүгнэжээ.
Satisfaction with leader- Дөрвөн хүн тутмын нэг нь өөрийн удирдлагын хийж буй үйлдлийг хэлсэн үг, амлалттайгаа нийцдэг гэж үзсэн.
Job satisfaction- Удирдлагатайгаа ажлын бат бөх харилцаатай гэж үздэг ажилтнуудын 89 хувь нь өөрийн үүрэг, албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун байдаг.
Employee engagement- Хүн өөрийгөө үнэлэгдэж, дэмжигдэж, өсөж хөгжиж байна гэж мэдрэх үед “энгэйжмент” хамгийн хүчтэй байдаг бөгөөд энэ нь тогтвор суурьшилтай ажиллах үндэс ажээ.
(Дээд түвшний удирдлагын форум-2026, Улаанбаатар хот)
