Бид амьдралынхаа багагүй хугацааг ажлын байрандаа өнгөрүүлдэг. Зарим судлаач “Хүн амьдралынхаа 60-70 хувийг ажиллахад зориулдаг” гэсэн нь ч бий. Иймд ажлын байр нь таны тав тухтай бүс байх ёстой. Энэ нь тухайн байгууллагын ажилтан нэг бүрийн анхаарах шаардлагатай зүйл юм. Гэтэл ажлын байранд ямар нэгэн зөрчил гарахад тухайн орчин бүхэлдээ таагүй болж хувирдаг. Дийлэнх зөрчил нь үе хоорондын ялгаанаас үүдэлтэй байдаг гэнэ.
СЭТГЭЛ ГАРГАХАД Л ОЙЛГОЛЦОЖ БОЛНО ГЭВ
“Монголын хүний нөөцийн институт”-ийн ерөнхий захирал, хүний нөөцийн зөвлөх Д.Бартанбаатар “Үе хоорондын тухай ойлголт өмнө нь ч байсан. Ингэхдээ ахмад, залуу үе гэсэн хоёр л хэсэгт хувааж үздэг байж. Улс төр, эдийн засаг, технологийн томоохон өөрчлөлтийн дараа төрсөн хүмүүсийн хөдөлмөрт хандлага өөр байж л дээ. Өмнө нь технологи, нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлт нь зуун жилд нэг удаа болдог байсан гэнэ. Эдгээрээс хамааралтайгаар үе бүр өөрийн гэсэн онцлогтой. Уламжлалт үеийнхэнд одон, медаль өгөхөөр Төрдөө “үнсүүллээ”, “шагнууллаа” гээд байгаа бүхнээ ажилдаа дайчилдаг. Тэд одон медальд дуртай биш, хүндэлдэг. Хөдөлмөрийн зах зээлийнхэн “Хүнд одон, медаль өгөхөөр сайн ажилладаг юм байна” гэсэн ойлголтод эндээс хүрчээ. Гэтэл үүний дараагийн үе болох “их тэсрэлт”-ийн хэд одон, медаль санал болгоход“Тэр төмрийн хогоор яах юм.
Оронд нь албан тушаал өг” гэдэг болж. Ингээд албан тушаал өгөхөөр өөрийгөө умартаж, ажлынхаа төлөө зүтгэж эхэлжээ. Харин X үеийнхэнд албан тушаал, одон, медаль хэрэггүй, үүнийхээ оронд өндөр цалин авахыг хүсдэг гэнэ. Ү үеийнхэн цалингаас илүүч ухал зүйл нь байгууллагын соёл гэж үзсэн байна. Ажлын орчин гоё уу, захирал нь ямар хандлагатай зэргийг тэд сонирхдог. Ингэхээр нь хөдөлмөрийн зах зээлийнхэн залуучууд байгууллагын соёлыг илүүд үздэг юм байна гээд өнгө төрхөндөө анхаараад эхэлжээ. Гэтэл Z үеийнхэн гараад ирсэн. Тэдэнд “Та нар ийм таатай орчинд аз жаргалтай байх болно” гэсэн санал тавихад хариулт нь “Хүн бүрийн аз жаргалыг мэдрэх өнцгөөр шүүдээ” гэж хариулсан байна. Энэ бүлгийнхэн хүмүүст туслах, зураг зурах, аялах гээд өөрсдийн сонирхлыг тодорхойлсон. Мөн эл үеийнхэн өөр өөрийн ертөнцийг илүүд үздэг. Иймд хүсэл мөрөөдөлд нь нийцсэн ажлын байрыг хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд санал болгох хэрэгцээ үүссэн. Тэгэхээр бусад үеэ ойлгохыг хичээх нь чухал. Сэтгэл гаргахад л ойлголцож болно. Ийм байхад ойлголцохыг хүсээгүйгээс санал зөрөлдөх, дарамтлах зэрэг асуудал үүсэж болно. Зөвхөн залуучууд л дарамтад өртөөд байгаа хэрэг биш, бидэнд ч тийм асуудал тулгардаг. Өмнөх үеийн хүсэл мөрөөдлийн биелэл дараагийнх нь юм. Өмнөх үеэсээ дараагийнх нь илүүч тэд байгаагүй бол одоогийн зүйлс бүрэлдэн тогтохгүй шүү дээ” гэсэн юм.
“Z үеийнхэн хаалга саваад л гараад явчихдаг, хэтэрхий өөрсдийнхөөрөө зүтгэдэг” гэхэд “Харин танай үеийнхэн хэтэрхий хуучинсаг сэтгэлгээтэй байна” зэргээр маргалддаг. Ийм маргаан цахим сүлжээнд одоо өрнөж л буй байх. Ялангуяа үе хоорондын ялгаанаас үүдэлтэй гэх энэ зөрчилдөөн даамжирвал хортой ажлын байрны нэг жишээ болно. Өдөрт 8-9 цагийг ажлын байрандаа өнгөрөөж байгаагийнх сэтгэл зүйн хувьд тайван байхыг эрхэмлэх нь чухал гэсэн үг. Байгууллага бүрд энэхүү асуудал нь том, жижгээр оршсоор л байдаг. Нийтийг хамарсан асуудал бус, хоёр хүний хооронд болж буй зөрчилдөөн ч байгууллагыг “хар”-аар утдаг гэнэ.
“БАГ БҮРДҮҮЛЭХЭД “ТАВАН ХУРУУ” БАЙХ ЁСТОЙ”
“Багийг гарын таван хуруутай адилтган үзэж болно. Зарим байгууллагын удирдлагууд“эрхий хуруу”-г хамгийн шилдэг нь гэж үзээд, бусдыг нь түүн шиг байхыг шаарддаг. Гарын таван хуруу тэр чигтээ “эрхий” болчихвол юу ч хийж чадахгүй шүү дээ. Баг бүрдүүлэхийн тулд“эрхий, долоовор, дунд, ядам, чигчий” заавал байх ёстой. Ингэж байж бие биеийнхээ дутууг нөхнө” гэдгийг ч хүний нөөцийн зөвлөх Д.Бартанбаатар онцолсон. Байгууллагын дотоод уур амьсгалыг сайжруулах үндсэн арга нь хүндлэл, харилцан ойлголцол юм. Түүнээс биш үе хоорондын ялгаа гэж дөвийлгөн, “Насаар ах шүү” гэж ихэрхэх нь дарамтын нэг хэлбэр болдог гэнэ. Үе хоорондын маргаан нь ажилтнуудын сэтгэл зүйд дарамт учруулж, стресс, зовнил үүсгэж болох гэнэ. Мөн хамт олны уур амьс галыг муутгаж, хамтын ажиллагааг сулруулж, бүтээмжид ч нөлөөлдөг аж. Түүнчлэн ажилтнуудын мэргэжлийн сэтгэл ханамж буурч, ажлын байраа орхих магадлалыг нэмэгдүүлдэг байх нь.
УДААН ШИРТЭХ НЬ Ч ДАРАМТЫН НЭГ ХЭЛБЭР
Үе хоорондын ялгаанаас үүдэлтэй зөрчлөөс гадна ажлын байрны дарамт шахалтыг ч энд дурдах нь зүйтэй. Ажлын байрны дарамт гэхээр биед гэмтэл учруулахыг л ойлгоод байдаг. Гэтэл доромжлох, нэгнийгээ тухгүй болгох үг хэлэх нь ч үүний нэг хэлбэр.
Хүний эрхийн үндэсний комиссоос “Бэлгийн дарамт, хүчирхийллийн тухай сэдэв хөндөхөөр зайлшгүй бие махбодод гэмтэл учруулах, сэтгэл зүйн уналтад оруулах гэх мэтээр төсөөлөх нь олонтоо. Гэтэл бодит байдалд эсрэг хүйсийн хүн таныг удаанаар ширтэх, бэлгийн дур сонирхлыг илэрхийлэхүйц алиа марзан үгээр өдөж хоргоох, биед зөвшөөрөлгүй хүрэх, гадаад үзэмжээр нь дүгнэж хошигнох нь түгээмэл. Мөн гэнэтийн бэлэг өгөх, хоолонд урих, ажлын цагийг тань уртасгах гээд энгийн юм шиг санагдах энгийн бус олон үйлдэл нь ажлын байрны бэлгийн дарамтын тухай тодорхойлолтод багтдаг” гэжээ. Бэлгийн хүчирхийлэлд дээр дурдсан шиг байнга шахам тохиолддог үйлдлүүдийг багтаан ойлгодог байх нь. Ажлын байран дахь дарамт, тэр дундаа бэлгийн дарамтад өртсөн талаарх гомдлыг ХЭҮК-ынхон хүлээн авч шалгаж, Буруутай этгээдэд зохих хариуцлага тооцуулдаг гэнэ. 2015-2018 онд ажлын байрны дарамтад өртсөн тухай139 гомдол иржээ. Мөн ажлын байрны бэлгийн дарамтад өртсөн тухай 13 гомдол тус байгууллагад ирүүлсэн аж. Хүний эрхийн мэдрэмжгүй, бусдыг доромжилсон, бэлгийн дарамт үзүүлсэн яриаг тоолгүй өнгөрүүлснээрээ өөгшүүлдэг. Тэрхүү үгийг хэлсэн хүн нь бусдад ямар мэдрэмж төрүүлж байгаагаа, энэ үйлдэл зөв, эсэхийг ч мэддэггүй бол яах вэ. Түүний яриаг дагаж инээх бус, харин ч анхааруулах ёстой юм. Гэтэл энэ мэтийн яриаг байдаг л зүйл мэтээр ойлгож, хайхралгүй өнгөрөөх нь шинэ ажилчдын ажлаас гарах шалтгаан болж байгаа гэнэ. “Нэг сайн буюу зөв хүн эргэн тойрныхоо 20 метрийн радиуст эергээр нөлөөлж, орчныхоо соёлыг өөрчилж чаддаг. Гэтэл ганц токсик буюу сөрөг харилцаатай хүн нэг давхарт цуг суугаа хүмүүсээ ч “булингартуулж”, хүмүүс хоорондын харилцааг сүйтгэдэг” гэж судлаачид дүгнэжээ.
“Сэтгэл зүйн дарамтыг санаатайгаар, бас санаандгүйгээр үйлддэг. Зарим нь хүнийг дарамталж байгаагаа ч мэддэггүй. Бэлгийн дарамтыг илэрхийлэх үг, өгүүлбэрийг хайхрамжгүй хэлдэг дутагдалтай хүмүүс бий. Гэтэл энэ нь санаатай, эсэхээс үл хамаараад цагаатгах боломжгүй. Тиймээс бусдыг ингэж дарамтлаад байгаа ёс зүйгүй нөхдөд компаниуд ёс зүйн кодоороо хариуцлага хүлээлгэх ёстой” гэж хүний нөөцийн зөвлөх Д.Бартанбаатар хэлсэн юм. Компаниуд ёс зүйн дүрэмдээ ажилчдын харилцааг ч тодорхой тусгасан байдаг. Тухайлбал, “Түмэн шувуут” компанийн Ёс зүйн дүрэмд “Ажил үүргээ гүйцэтгэх явцдаа бусдыг үзэл бодол, шашин шүтлэг, нас, хүйс, нийгмийн гарал, боловсрол, гадаад төрх, мэдлэг туршлага, албан тушаал зэрэг бусад байдлаар ялгаварлан гадуурхах, хунд суртал гаргах, чирэгдүүлэх, хууль бус шаардлага тавих зэргээр дарамт үзүүлэхийг хориглоно. Ажилтнууд хоорондоо болон бусадтай харилцахдаа өөрийн үзэл бодлыг эн тэргүүнд тавих, цэц булаалдах, үл тоомсорлох, төвөгшөөх, зохисгүй чанга орилж ярих, сэтгэл хөдлөлд автах зэрэг ёс зүйн зөрчил гаргахгүй” гэж тусгажээ.
Мөн MSC компани “Бусдыг ямар нэгэн хэлбэрээр доромжлох, тохуурхах, дээрэлхэх, айлган сүрдүүлэх, дарамтлах явдлыг хүлээн зөвшөөрөхгүй” гэж дүрэмдээ оруулжээ. Эдгээр нь Үндсэн хуульд заасан “Хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, шашин шүтлэг, үзэл бодол, боловсролоор нь ялгаварлан гадуурхаж үл болно” гэдэгтэй төстэй. Ялгаа нь гэвэл байгууллагын ажилтан ийм зөрчил байгааг мэдсэн бол Ёс зүйн хороонд хандаж, асуудлыг шийдвэрлүүлэх хэрэгтэй нь л юм. Компанийн ёс зүйн дүрэм байгууллагад бүрд байдаггүй юм билээ. Хууль хяналтынхны шаардлагын дагуу аюулгүй ажиллагааны дүрмийг л “хадсан”-аас биш, дээр дурдсан асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой зохицуулалт алга.
А.Тэмүүлэн