“Хөдөлмөр хүнийг бий болгосон” хэмээн Ч.Дарвин онолдсон. Энэ бол юм юмыг сонирхон оролддог, түүнээсээ шинэ зүйл мэдэж авдаг, тэрүүхэндээ нээлт хийдэг, ажилсаг, ажил хийх дуртай дөрвөн хөлтний тухай онол. Тэгвэл настай эцэг эхийнхээ тэтгэврийн мөнгөөр амь залгуулдаг, сонгууль хурдан болоосой намууд мөнгө тараагаасай гэж хүлээдэг, цаг бүртгүүлдэг цалин хүлээлгэдэг ажилд орсноос халтуур хийсэн нь дээр гэж үздэг монгол хүнийг юу бий болгосон бэ. Эрлийн үзүүр явсаар Хөдөлмөрийн хуульд хүргэнэ. Одоо хүчин төгөлдөр үйлчилж буй Хөдөлмөрийн тухай хууль шилжилтийн шинж чанартай, ажиллагсдын нийгмийн баталгааг түлхүү тусгасан, аж ахуйн нэгж, албан байгууллага, албан бус салбарт ажиллагсдын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж чаддаггүй. Хамрах хүрээ нь хязгаарлагдмал, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг л зохицуулж байгаа энэ хуулийг 1999 онд баталжээ.
Үүнээс хойш 16 жил өнгөрчээ. Тэр үед мэндэлсэн нярай иргэний үнэмлэх өвөртөлжээ. Хүү өөрийгөө эрийн цээнд хүрсэн гэж үзээд ажил хийв. Аав ээжийгээ тэжээдэггүй юм гэхэд халаасны мөнгөөр тасрахгүй байя, сургалтын төлбөрөө олъё гээд хичээлийнхээ хажуугаар бааранд хамгаалагчаар оров. Цагийн ажил гэдэг ойлголт Монголд байдаггүй гээд өдөр бүр 15.00- 04.00 цаг хүртэл ажиллахыг түүнээс шаардав. Их сургуулиа төгсөөд ажилд орлоо. Мэргэжлээрээ гурван жил ажилласан туршлагатай байх ёстой, байр барьцаанд тавь, хувьдаа машинтай бол давуу тал болно гэсэн тэнгэрийн шаардлага тавиад ажилд авах газар олдсонгүй. “Дөнгөж сургууль төгссөн хүн хэдийдээ байртай, машинтай, гурван жилийн ажлын туршлагатай болж амжих юм бэ. Байж боломгүй юм” гэж үсээ үгтээсээр шаардлага нь амьдралд арай ойр өөр ажилд оров.
Туршилтын хугацаа гурван сар гээд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний талыг өгөв. Зургаан сар ажиллаж байтал цомхтголд өртлөө. “Нийгмийн даатгалын дэвтрээ авъя” гэтэл “Чи хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаагүй учраас нийгмийн даатгал төлөөгүй” гэж ам таглав. Монголд ийм л байдаг. Өлгийтэй жаал өндөр эр болох хооронд хөдөлмөрийн зах зээл дээр цагийн ажил, ажлын хажуугаар, гэрээр, амралтын өдрөөр, зөвхөн зун, эсвэл мал төллөх үеэр хийх ажил гэхчилэн хөдөлмөрийн төрөл бүрийн харилцаа бий болжээ. Ажил олгогч байгууллагууд ч жижиг, дунд, том гэсэн ангилалтай болж, өөр өөрсдийнхөө хөнжлийн хэрээр хөлөө жийж байна. Гэтэл өнөөдрийн Хөдөлмөрийн тухай хууль том компаниудад л зориулагдсан.
Тэд энэ хуульд байхгүй нэр томъёо яриад ажиллагсдаа хохироох нь түгээмэл. Харин жижиг, дунд аж ахуйнуудад үнэндээ энэ хууль томдоод байгаа. Эдүгээ мөрдөж буй Иргэний хуульд ажил гүйцэтгэх, хөлсөөр ажиллах гэсэн заалт бий. Хөдөлмөрийн хуульд байх ёстой ийм асуудлыг Иргэний хуульд оруулж, айл андуурсан алдаагаа засан, гэрээ мартсан энэ хоёр гийчин заалтыг гэрт нь хариулмаар байна. Хөлсөөр ажиллах гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ хоёрын зааг ялгааг Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоож өгөхгүй бол ажил олгогч хариуцлагаас бултаж, ажил гүйцэтгэгч хохирдог хуулийн цоорхой өөрөө битүүрнэ гэж байхгүй. Адилхан хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүст ижил хэмжээний үндсэн цалин олгох Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын суурь зарчим Монголд хөсөр хаягдаж, гадаадын компанид яг адилхан ажил хийж байгаа монгол, гадаад хоёр ажилтны цалин тэнгэр газар шиг зөрүү байсаар байна.
Үүнээс болоод гадаадын хөрөнгө оруулалттай компанид монгол ажилчин нохойноос дорд үзэгдэж, гадаад ажилчин эзэн нь болж хувирлаа. Ажлын байран дээр ялгаварлан гадуурхах энэ мэт үзлийг арилгах цаг болсон байна. Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнээс хойш зохицуулах гэж оролддог биш, үүссэн мөчөөс нь зохицуулж чаддаг хууль хэрэгтэй байна. Ажилчид өөрсдөө хамтын гэрээ хэлэлцээр хийдэг болох шаардлагатай байна. Хүүхдээр ажил хийлгэхийг тас хорих хууль баталмаар байна. Эдүгээ дэлхий дээр хөдөлмөрийн харилцааг хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, эзний засаглал гэсэн үндсэн гурван хэлбэрээр зохицуулж байгаа.
Манай улс төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн үед энэ харилцааг хуулиар зохицуулж ирсэн бол зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд шилжсэнээс хойш 1991, 1999 онд Хөдөлмөрийн хууль батлан, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулдаг болсон. Харин эзний засаглал гэдэг нь нэрнээсээ эхлээд ойлгомжтой. Толгой нь мөрөн дээрээ байгаа ямар ч хүн үүнийг хүсдэггүй. Манай улс хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр ажилд орж, авч байгаа ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд “Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчтой гэрээ байгуулан, байнгын ажлын байранд ажиллаж байгаа хүнийг ажилтан гэнэ” хэмээн тодорхойлчихож.
Тэгэхээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, байгууллага гэх байшин саван дотор өдөржин хадаастай ажилладаг, цалин авдаг, цагаа бүртгүүлдэг хүнд л Хөдөлмөрийн хууль үйлчилж таарах гээд байгаа юм. Тэгж ч байгаа. Гэтэл дэлхий бөөрөнхий байхаа болиод, хавтгай болоод удаж байна. Ажил олгогчийн бий болгосон ажлын байранд тодорхой цалин хөлстэйгөөр ажиллаж буй бүх хүнийг ажилтан гэж үздэг болсон. Харагдах хэлбэрийг чухалчлахаа байгаад хүнээ хамгаалсан хуультай болсон. Манай улс ч энэ замаар орох гээд, Хөдөлмөрийн хуулиа шинэчлэн найруулах гээд хэдэн жил зүдэж явна. Намрын чуулганаар хэлэлцэнэ, хаврын чуулганаар батална гэсээр шувууд гурвантаа буцаж, гурвантаа ирэв. Арай дэндүү удлаа шүү дээ.
Хонь хариулдаг туслах малчин, хөршийнхөө хүүхдийг хардаг эмээ, гэрийнхээ компьютер дээр нийтлэлээ бичээд и-мэйлээр сонинд илгээдэг сэтгүүлч, хичээлээ тараад ажил хийдэг оюутан, дулааны улиралд барилга дээр ажиллаад өвөлжин амардаг туслах барилгачин, захиалгаар тавилга хийдэг мужаан ч ажилтан. Хөлсөөр хөдөлдөг хүн бүрийг Хөдөлмөрийн хууль хамгаалдаг байгаасай. Тэгэхгүй бол монгол хүн буцаад мич болчихож мэднэ. Мич хүн болж чадсан юм бол хүн буцаад мич болоход бүр ч амархан байж таарна. Яагаад гэвэл мич болох аргаа хүн мэднэ. Мич харин хүн болох аргыг мэддэггүй, бор ходоодныхоо эрхэнд л толгой нь жаахан ажилласаар хүн болчихсон юм билээ ш дээ.
Х.БОЛОРМАА
БАЙР СУУРЬ
Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн найруулж буйтай холбоотойгоор холбогдох албаны хүмүүсийн байр суурийг сонирхлоо.
УЛСЫН ГЭРЭЭ КОНВЕНЦ ДАХЬ ЗААЛТУУДААС ТУСГАСАН
Б.УРАНЦЭЦЭГ (Удирдлагын академийн Эрх зүйн тэнхимийн эрхлэгч, профессор):
-1999 онд баталсан Хөдөлмөрийн тухай хууль манай улсад хөлсний хөдөлмөрийн харилцаа сонгодог утгаараа үүсэх нөхцөлийг бий болгоход чиглэсэн өөрчлөлтийг хэвшүүлэх зорилготой байгаа бол одоогийн хууль тогтворжуулж, төлөвшүүлэх зорилготой тул зарчмын өөрчлөлт төдийлэн үгүй. Нийгмийн хөгжлийн явцад хөдөлмөр эрхлэлтийн цоо шинэ хэлбэрүүд бий болж, ажил олгогчдын бүтцэд багагүй өөрчлөлт гарсан учир энэ удаа хуулийг шинэчлэх шаардлага тулгарсан юм.
Ажил олгогч болон ажилтны харилцаанд төр оролцох нь эрс багасаж, тэнцвэр бий болгосон нь чанарын өөрчлөлт гарсан гэсэн үг. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, ажлын цагийн дээд хязгаарыг тогтоох зэрэг зайлшгүй шаардлагатай зүйлдээ л төр оролцдог. Манай улс Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын гишүүн болж, суурь найман конвенцэд нэгдсэн. Уг гэрээ, конвенцийг үндэснийхээ хууль тогтоомжоор дамжуулан хэрэгжүүлэх ёстой байдаг юм.
Тиймээс шинэ төсөлд олон улсын гэрээ конвенц дахь заалтуудаас тодорхой хэмжээгээр тусгасан байна. Иймээс хуулийн шинэ төсөл хуучнаа бататгасан төдийгүй шинэлэг харилцааны хэлбэрийг хуульчилж, ажлын байран дахь хүний эрхийг баталгаатай болгосноороо онцлогтой. Төгс хууль боловсруулна гэж үгүй ч энэ удаагийнх өмнөхөөсөө ахиж дэвшсэн, сайн болсон гэж дүгнэж байгаа. Талууд үзэл бодол, байр сууриа хэлж буй нь энэ асуудалд анхаарал хандуулж, сайн судалсны шинж. Энэ хэрээр чадваржина, ойлголцоно, мөн шинэ хуулиар олгосон боломжоо ашиглах давуу талтай.
НИЙЛЭХГҮЙ ХЭД ХЭДЭН ЗҮЙЛ БИЙ
Ц.ОТГОНТУНГАЛАГ (Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны Хөдөлмөр, нийгмийн бодлогын газрын дарга):
-2013-2014 оны Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн улсын хэлэлцээрээр Хөдөлмөрийн хуулийг шинэчлэхэд талууд хамтран ажиллах болсон. Үүний дагуу 2010 онд ажлын хэсэг байгуулснаа 2012 онд шинэчилж, холбогдох яам, ажил олгогч, Үйлдвэрчний эвлэл, эрдэмтэд, төрийн бус байгууллага зэрэг олон талыг оролцуулан дахин байгуулсан. 2013 онд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчлэлийн үзэл баримтлалын талаарх гурван талын харилцан ойлголцлын санамж бичиг байгуулсан нь хуулийн төсөл боловсруулах ажлыг нэлээд хурдасгасан юм. Уг хуулийн шинэчлэлтэй холбоотойгоор манайх дотооддоо ажлын хэсэг байгуулж, удаа дараагийн хэлэлцүүлэг хот, хөдөө зохион байгуулж, олон нийтийн саналуудыг хуулийн төслийн багийнханд уламжлаад буй. Өнгөрсөн хоёрдугаар сарын 27-нд ерөнхий зөвлөлийн VII хурлаа хийж, хуулийн төслийн талаарх байр сууриа илэрхийлсэн мэдэгдэл гаргасан. Өмнөхөөсөө дордуулсан зүйл заалт туссан байгаа учраас үүнийгээ дахин нягтлах нь зүйтэй гэж мэдэгдэл гаргасан юм. Хуулийн хамгийн сүүлд боловсруулсан төсөлд санал нийлэхгүй хэд хэдэн зүйл бий. Тухайлбал, улс, аймаг, нийслэл, сум дүүрэгт гурван талт хэлэлцээр хийх заалтыг хасаж, төрийн оролцоог багасган, хэлэлцээрийг салбар бүрээр хийх тухай заасан. Хоёр жил тутам хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт улсын хэлэлцээр байгуулдгийг хуульд тусгаагүй гэсэн үг. 21 аймаг, нийслэлд Үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, ЗДТГ, ажил олгогч эздийн байгууллага хамтран хэлэлцээр байгуулдаг олон улсын хэмжээнд жишиг болохуйц нийгмийн түншлэлийн уг механизм 1992 оноос төлөвшсөн. Энэ хэлэлцээрээр олон асуудлыг зохицуулдаг шүү дээ. Дараагийн нэг зүйл нь цалин хөлсний хэлбэр. 1991 оны хуульд цалин хөлсийг мөнгөн болон мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно гэж зааснаа 1999 онд зөвхөн мөнгөн хэлбэрээр олгоно гэж тусгасан. Тэгвэл одоогийн төсөлд хөлсөөр мал маллаж буй малчныг үндсэн цалингийн 30-аас доошгүй хувийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно гэж заасан. Хөдөлмөрийн харилцааны хяналт шалгалт сул байдаг манай улсад уг заалт хэрэгжихэд түвэгтэй. 30-аас илүүг мөнгөн бусаар өгч болохгүй, архи, тамхи өгч болохгүй гэж хуульд бичсэн ч цаашид зөрчих магадлал өндөр учир манайх үүний эсрэг байр суурьтай байгаа. Мөн хөдөлмөрийн маргааныг шийдэх аргыг оновчтой болгох шаардлагатай зэргээр засаж сайжруулах шаардлагатай зарчмын зөрүүтэй хэд хэдэн санал бий.
АЖИЛ ОЛГОГЧДЫН ЭРХ АШГИЙГ ХАМГААЛАХ АСУУДЛЫГ ТУСГАСАН
Х.ГАНБААТАР: (Монголын ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбооны дэд ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирал)
-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг хөдөлмөр, нийгмийн зөвшилцлийн гурван тал боловсруулаад одоо байр суурь нэлээд ойр түвшинд хүрээд байна. Хөдөлмөрийн хуулийг бусад улс оронд Үндсэн хуулийн дараа эрэмбэлж үздэг. Монгол Улсад гадаадын хөрөнгө оруулалт орж ирж, тогтвортой үйл ажиллагаа явуулж буй, томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн тоо нэмэгдэж байгаа энэ үед Хөдөлмөрийн хуулийг шинэчлэх шаардлага гарч ирж байгаа. 1999 онд баталсан, 2003 онд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан одоо мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн хууль бол шилжилтийн шинж чанартай хууль. Хөдөлмөрийн харилцаанд ордог хоёр талын буюу ажилчин, нөгөө талаас бүх өмчийн эзэн байсан төр хоёрын хоорондын харилцааг сайн зохицуулсан. Харин ажил олгогчийн байр суурь, эрх ашиг, сонирхлыг тодорхой түвшинд бүрэн зохицуулж чадаагүй. Одоо Хөдөлмөрийн хуульд төр, ажил олгогч, ажилтан гэсэн гурван талт төлөөллийн харилцааг зохицуулахаар оруулж байгаа. Ажилтны эрх ашгийг одоогийн мөрдөж буй Хөдөлмөрийн хуулиар хамгаалсан түвшнээс дордуулахгүй гэдгийг зөвшилцсөн. Ажилчдын эрх ашгийг хамгаалсан заалтуудыг хүлээн зөвшөөрөхөөс гадна ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалах асуудлыг биеэ даасан бүлэг болгон оруулж байгаа. Ер нь талуудын эрх ашгийг ижил хүндэтгэнэ гэж заасан байгаа. Хөдөлмөрийн хуулиар тодорхой түвшинд хатуу хуульчилдаг зүйлүүдийг уян хатан болгоё гэсэн байр суурь дээр гурван тал санал нийлж байгаа. Ажил, амралтын цагийг тухайн ажилтантай тохирох замаар уян хатан болгох гэх мэтээр. Мөн хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах асуудлыг тусгасан. Манайх шиг ажлаас хүн халахаар эрүүгийн шүүхэд очиж заргалддаг газар байхгүй. Энэ бол гадаадын хөрөнгө оруулагчдын гайхшийг төрүүлж байгаа асуудал. Ажлаас хүн халсан бол хөдөлмөрийн арбитрт очно, нэг бол хөдөлмөрийн шүүхэд очдог. Биеэ даасан хөдөлмөрийн арбитр, биеэ даасан хөдөлмөрийн шүүх байдаг. Манайд ийм тогтолцоо байхгүй. Үүнийг бий болгохоор тусгаж байгаа. Ажилчин ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээгээ ажил олгогчтой тэгш хийдэг байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаатай, хугацаагүй, богино гэх мэт байхаар тусгасан. Бас цагийн ажил, гэрээт ажил хийх боломж нээж өгч байгаа. Түүнчлэн тухайн хүний ур чадварт нийцсэн цалин олгодог болъё. Өөрөөр хэлбэл, “Оюутолгой”-д ажиллаж байгаа 5000 ам.долларын цалинтай гаднын техникчтэй ижил чадвартай монгол хүнд яг л тэр цалинг нь олгодог болъё гэж байгаа. Ажил олгогч, ажилтны хоорондын маргааныг заавал шүүхэд хүргэхгүйгээр зохицуулах бүтцийг бий болгож байгаа. Дэлхийн жишигт нийцсэн хуулийн төсөл болж байгаа гэж үзэж байна. Хуулийн төслийг боловсруулж бараг дууссан. Гэхдээ одоо ч саналаа хэлэх боломжтой. Үнэхээр ажил хэрэгч санал гарвал хуулийн төсөлд тусгах боломжтой гэж бодож байна. Уг нь энэ хаврын чуулганаар өргөн барих болов уу гэсэн хүлээлт байсан. Гэхдээ арай хойшилж байгаа бололтой.
ТӨСӨЛ
ЯМАР ӨӨРЧЛӨЛТ ОРОВ
25.4. Ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан ажиллах ажилтантай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон дагалдангийн хугацаагаар хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээ байгуулна.
44.3. Ажилтан ажил олгогчид өргөдөл өгсөн өдрөөс хойш 14 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй, энэ тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээ цуцлагдсанд тооцно. Харин хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, эсвэл ажил олгогчтой тохиролцсон бол хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрээг энэ заалтад заасан хугацаанаас өмнө цуцалж болно.
56.3. Нийтээр амрах баярын өдөр болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол ажилласан хугацаанд ногдох үндсэн цалинг хоёр дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний нэмэгдэл цалин олгоно.
65.1. Гэрийн үйлчилгээний ажилтан, хөлсөөр мал маллах малчны хөдөлмөрийн хөлсний 30-аас дээшгүй хувь нь мөнгөн бус хэлбэртэй байж болно. Талууд мөнгөн бус хэлбэрээр олгох хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тохиролцсоны үндсэн дээр тогтооно.
68.4. Оюутны долоо хоногийн ажиллах цагийн дээд хязгаар 20 цаг байна.
77.2. Нийтээр амрах баярын өдөр долоо хоногийн амралтын өдөртэй давхацвал Засгийн газрын шийдвэрээр нөхөн амрааж болно.
80.2. Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 20 өдөр байна. 18 насанд хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 22 өдөр байна.
88.1. Ажил олгогч нь амаржсаны болон ээлжийн амралтаа эдэлсэн эх эцэг, хүүхдээ, эсвэл хөдөлмөр эрхэлж байгаа өвөг эцэг буюу эмэг эх нь ач, зээгээ асрахыг хүсвэл түүнд хүүхдийг нь гурван нас хүрэх хугацаагаар асрах чөлөө олгоно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслөөс
АЛБАНЫ ХҮНИЙ ҮГ
Ш.МАЯА: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамрах хүрээ
өргөжиж, ажил хийж байгаа хүн бүр энэ хуулийн хамгаалалтад орно
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн талаар Хөдөлмөрийн яамны Хөдөлмөрийн харилцааны бодлого зохицуулалтын газрын мэргэжилтэн Ш.Маяагаас тодрууллаа.
-Хөдөлмөрийн тухай хуулийг яагаад шинэчлэхээр болсон бэ?
-Одоогийн мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хууль 1999 онд батлагдсан, социалист эдийн засгийн тогтолцооноос зах зээлд шилжсэн шилжилтийн үеийн харилцааг илүү зохицуулсан. 1999- 2007 он хүртэл энэ хууль хөдөлмөрийн харилцааг маш сайн зохицуулж байлаа. Харин эдийн засаг эрчимжиж, хөдөлмөрийн зах зээлд шинэ хэв шинжүүд үүссэнтэй холбоотойгоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэх шаардлагатай болсон. Тухайлбал, зуучлагч компаниар дамжуулж ажилтан авах буюу хөдөлмөрийн гурвалсан харилцааны зохицуулалт одоогийн хуульд байхгүй. Мөн зайнаас буюу гэрээр, бүрэн бус цагаар ажиллах, хөдөлмөрийн хяналттай холбоотой зохицуулалт сул байгаа. Түүнчлэн ажлын байрны дарамт, ялгаварлан гадуурхалт ихсэж, улам бүр далд хэлбэртэй болсон. Энэ бүхнийг тус хуулийн шинэчилсэн төсөлд тусгасан.
-Шинэчилсэн найруулгын хамгийн гол өөрчлөлт нь юу вэ?
-Одоогийн хууль хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш буюу хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхээс дуусах хүртэлх харилцааг зохицуулдаг. Гэтэл хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахаасаа байгуулахгүй нь олон болсон. Иргэний тухай хуульд хөлсөөр ажиллах гэрээ гэж бий. Ажил олгогч хариуцлагаас зугатах зорилгоор хөлсөөр ажиллах гэрээ байгуулдаг. Иймээс бид хөдөлмөрийн харилцааны ерөнхий гурван шинж үүссэн тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хууль үйлчилнэ гэсэн зохицуулалт нэмсэн нь нэгдүгээр өөрчлөлт. Ингэснээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамрах хүрээ өргөжиж, ажил хийж байгаа хүн бүр энэ хуулийн хамгаалалтад орно.
Дараагийн өөрчлөлт нь цалингийн маргаан, ажлаас үндэслэлгүй халах, ээлжийн амралт олгодоггүй зэрэг 11 төрлийн маргааныг одоогийн хуулиар шүүхэд харьяалуулчихсан байдаг. Үүнээс болоод анхан шатны шүүхээр хэргээ шийдвэрлүүлэхийн тулд гурван сар явж, цаг, хөрөнгөөрөө хохирдог. Харин шинэ хуульд хөдөлмөрийн маргааныг богино хугацаанд, аль аль талд нь ашигтайгаар шийдвэрлэх шинэ тогтолцоо бүрдүүлсэн. Гуравдугаарт, Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг эрэмбэлсэн.
Урьд нь хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хэрнээ асуудал гарлаа гэхэд Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг байлаа. Одоо талуудын байгуулсан гэрээний ач холбогдол нэмэгдэж, хөдөлмөрийн гэрээ ийм үед, хууль нь тийм зүйлд үйлчилнэ гэдгийг заасан. Дөрөвдүгээрт, ажлын байрны дарамт, ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэхийг ажил олгогчийн үүрэг болгож, нэмсэн. Энэ мэт олон өөрчлөлт бий.
-Үйлдвэрчний эвлэлийнхэн хуулийн шинэчилсэн найруулгын талаар “Өмнөхөөсөө дор боллоо. Хуучнаараа байсан нь дээр байсан юм. Бидний санал бодлыг тусгасангүй” гэж мэдэгдээд байгаа. Үнэхээр тэдний саналыг тусгаагүй юм уу?
-Харилцан ойлголцлын санамж бичгийг 2013 онд байгуулахад Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны ерөнхийлөгч гарын үсэг зурсан. Мөн ажлын хэсэгт ч тус байгууллагын төлөөлөл бий. Бид ажил олгогч, ажилтны эрхийг харгалзаж, хуулийн төслөө боловсруулсан. Ажлын хэсэг Үйлдвэрчний эвлэлийн холбоонд “Хуулийн төсөлд саналаа өгөөч” гэж 2014 оноос хойш дөрвөн удаа албан бичиг хүргүүлсэн ч нэг ч удаа хариу ирүүлээгүй. Харин өнгөрсөн даваа гаригт албан бичиг өгсөн. Зарчмын зөрүүтэй хоёр, гурван асуудал бий. Бид энэ талаар ирэх баасан гаригт ярилцахаар тохирсон.
-Ямар зүйл дээр зарчмын зөрүүтэй байгаа юм бэ?
-Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага төрийн оролцоог нэмэгдүүлэхийг хүссэн. Тодруулбал, хамтын хэлэлцээр заавал байгуулж, тэнд төрийн захиргааны байгууллага оруулна гэсэн юм. Засгийн газар болохоор ажил олгогч, ажилтнуудыг төлөөлсөн байгууллага байхад төр хамтын хэлэлцээрт хөндлөнгөөс оролцох нь зохисгүй гэж үзэж байгаа.
-Монголын хүн ам нэмэгдэж, энэ хэрээр эдийн засаг тэлж, дундаж нас ч өслөө. Хүн амын цонх үе удахгүй тохионо. Энэ талаар хуулийн төсөлд хэрхэн тусгаж, анхаарсан бэ?
-Монголын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг дордууллаа гэсэн. Үнэндээ дордуулсан биш, гэрээ байгуулахгүй байгаа хэсэгт хүргэхийн тулд зарчмын шинжтэй өөрчлөлт хийсэн. Хэлбэр талаасаа дордуулсан юм шиг харагдаж болох ч нөгөө талаас бүх ажилтанд хамааруулж, тэднийг ажилтай болгох, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хамгаалалтад авах зохицуулалт юм. Одоо мөрдөж байгаа хууль ажилтнуудаа хамгаалсан юм шиг хэрнээ эргээд эрх ашгийг нь зөрчдөг. Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй, хэрэв талууд тохиролцвол хугацаатай байгуулна гэж заасан.
Үүнтэй холбоотойгоор ажил олгогч эрсдэлээс айж, тогтвортой ажлын байран дээр хугацаа зааж, ажилтан авах сонирхолтой байдаг. Гэрээний хугацаа нь дууссан иргэдийг халах амархан байдаг учраас ажил олгогч хугацаатай гэрээ байгуулахыг эрмэлзэж байна. Иймээс хуулийн шинэчлэлд тогтвортой ажлын байранд хугацаагүй гэрээ байгуулна гэж заасан. Зайлшгүй 5-6 тохиолдолд хугацаатай гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. Тодруулбал, туршилт болон дагалдангаар ажиллах, улирлын чанартай ажилд, жирэмсний амралттай хүний оронд ажиллах бол хугацаатай гэрээ байгуулж болно.
-Манайд цагийн ажилтанд зориулсан хууль эрх зүйн орчин байдаггүй. Оюутнууд гэхэд хичээлийн бус цагаар ажил хийхэд цалин нь харилцан адилгүй байдаг. Энэ талаар хуулийн төсөлд тусгасан уу?
-Шинэ хуулиар оюутан долоо хоногт 20 цаг ажиллана гэж заасан. Бүрэн бус цагийн ажилтны талаар Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгай зүйл заалт болгож тусгасан. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хуульд энгийн, мэргэжил шаардахгүй зөөгч гэх мэт туслах шинжтэй ажилтны цагийн хөлсийг заасан байдаг. Тэрнээс биш, цагийн цалин төд байна гэж заавал түүнээс өндөр хөлсөөр цалинжуулах боломжтой компани бага цалин өгөхийг бодно. Хууль яавал хэрэгжих, бүх хүнийг хамрах вэ гэдгийг илүү харсан. Зайнаас буюу гэрээсээ ажилладаг хүмүүсийн хөдөлмөрийн харилцааг ч мөн зохицуулсан. Цалин хөлсөө яаж авах вэ, гэрээ яаж байгуулах, үр дүнг хэрхэн тооцох, хөдөлмөрийн норм нь ямар байх ёстой зэргийг заасан байгаа. Гэрээр хувцас оёж байлаа гэхэд машиных нь элэгдэл, хорогдлын мөнгийг тооцож олгоно.
-Ээлжийн амралтыг тогтмол 20 хоног байлгана гэсэн заалтыг хүмүүс эсэргүүцэж байна. Яагаад ийм заалт оруулсан юм бэ?
-Хуулийн төсөлд бүх хүн ээлжийн амралтаараа ажлын 20 хоног амарна гэж заасан. Гэхдээ тухайн байгууллага нь тогтвор суурьшилтай, үр дүнтэй ажиллаж байгаа хүнээ урамшуулах зорилгоор амралтын хоногийг нэмж болно. Үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны эсэргүүцэж байгаа зүйлсийн нэг нь энэ. Өмнө нь таваас дээш жил ажилласан бол ээлжийн амралтад гурван хоног нэмэгддэг байлаа. Төр ажил олгогч байсан социалист тогтолцооны үед энэ зохицуулалт болж байсан. Харин зах зээлийн нийгэмд шилжсэн өнөө үед энэ нь ажилтныг дэмжиж байгаа юм шиг хэрнээ 40-өөс дээш насныхныг хөдөлмөрийн харилцаанд ороход нь хязгаарлаж байна. Тодруулбал, улсад 25-аас дээш жил ажилласан хүн бараг хоёр сар амардаг учраас ийм насны хүнийг ажил олгогч ажилд авах дургүй байдаг. Ажил олгогч, ажилтнаа дэмжихийн тулд ийм зохицуулалт хийсэн.
Э.ЭРДЭНЭЦЭЦЭГ
